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Arbeitsrecht - Rechtsprechung

Befristung nun "einfacher" möglich

Freitag, den 06. Mai 2011 um 10:41 Uhr

BAG - Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09

Auf Grund der neuerlichen Rechtsprechung des BAG ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen erleichtert worden. Eine sogenannte "sachgrundlose" Befristung bis zu zwei Jahren ist nun auch dann möglich, wenn eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei der Firma vorlag. Dies aber nur dann, wenn die frühere Beschäftigung bei derselben Firma mehr als drei Jahre zurückliegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist diese sachgrundlose Befristung jedoch dann nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Vorschrfit des § 14 TzBfG soll nun nach Ansicht des BAG eingeschränkt ausgelegt werden.

Danach ist eine zweijährige sachgrundlose Befristung dann zulässig, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurück liegt. Es handele sich demnach dann nicht mehr um eine "Zuvor-Beschäftigung".

Das BAG hat seine Ansicht folgendermaßen begründet:

Auf Grund dieser Auslegung wird es Arbeitgebern ermöglicht, auf schwankende Auftragslagen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Arbeitnehmern soll dadurch eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Schließlich sollen missbräuchliche Befristungsketten verhindert werden. Hierfür ist ein zeitraum von mehr als drei Jahren ausreichend. Dieser Zeitraum entspricht auch der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist.

Kommentar:

Sicherlich ist diese Entscheidung gut gemeint und ermöglicht den Arbeitgebern eine ausgedehntere Felxibilität zur Reaktion auf den Markt. Weiterhin entstehen hierdurch ggf. auch "mehr" Arbeitsverhältnisse, die dann in unbefristete übergehen können, wenn die vorteilhafte Auftragslage länger anhält.

Es darf jedoch hierbei nicht vergessen werden, dass es immer mehr Unternehmen gibt, die gezielt auf Befristung "setzen". Hierbei wird entsprechend der Vorschriften sachgrundlos für die Dauer von 2 Jahren befristet, danach wird ein "neuer" Arbeitnehmer wieder für die Dauer von 2 Jahren sachgrundlos befristet. So hat der Arbeitgeber stets die Flexibilität, die er benötigt. Allerdings bleiben so die Arbeitnehmer auf der Strecke.

Schwangerschaft = Benachteiligung?

Dienstag, den 03. Mai 2011 um 08:38 Uhr

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09

Das Urteil im Volltext finden Sie hier.

Pressemitteilung des BAG

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

Die Klägerin war bei der Beklagten im Bereich „International Marketing“, dem der „Vicepresident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hatte angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. August 2006) vermuten lassen könnten. Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nach Beweisaufnahme angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.

Welche Farbe hat ihr BH?

Samstag, den 15. Januar 2011 um 12:53 Uhr

Landesarbeitsgericht Köln - Beschluss vom 18.08.2010 - 3 TaBV 15/10

Pressemitteilung des LAG Köln:

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Beschluss entschieden, dass Mitarbeiterinnen nicht vorgeschrieben werden darf, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen, und von männlichen Mitarbeitern nicht verlangt werden darf, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu tragen.

Der Beschluss betraf eine Gesamtbetriebsvereinbarung eines Unternehmens, das an Flughäfen im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen vornimmt.

Andere umstrittene Teile der Regelung über das Erscheinungsbild der Mitarbeiter hielt das Gericht dagegen für wirksam, so z.B. – wegen der Verletzungsgefahr für die Passagiere – die Anweisung, Fingernägel „ in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen“.

Auch folgende Vorschriften über das Tragen von Unterwäsche sah das Gericht nicht als unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiterinnen an, weil sie dem Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild dienten:

Das Tragen von BHs, Bustiers, bzw. eines Unterhemdes ist vorgeschrieben. Diese Unterwäsche ist in weiß oder in Hautfarbe ohne Muster, Beschriftungen, Emblemen, etc. zu tragen, bzw. anders farbige Unterwäsche darf in keiner Form durch die Oberbekleidung durchscheinen.

Feinstrumpfhosen sowie Socken dürfen keinerlei Muster, Nähte oder Laufmaschen aufweisen.

Ebenso billigte das Gericht folgende Anweisungen für männliche Mitarbeiter:

Grundsätzlich sind Haare immer sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen. Eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt ist Voraussetzung; alternativ ist ein gepflegter Bart gestattet.

Kommentar:

Nun, entsprechende Vorschriften, die der Sicherheit dienen, gibt es in vielen Gewerben. Es ist sicherlich einleuchtend, dass keine Ringe von Personen zu tragen sind, die an Maschinen arbeiten. Das gleiche gilt für Sicherheitsvorschriften, die zum Tragen von Helmen oder Sicherheitsschuhen verpflichten.

Letztlich gibt es Vorschriften, die das Erscheinungsbild der Person nach außen entsprechend vorschreibt und natürlich auch Hygieneaspekte berücksichtigt. So z.Bsp. der Haar- und Barterlass der Bundeswehr.

Eine "Uniformierung" der Angestellten, welche ebenfalls die Unterbekleidung betrifft, erscheint hiergegen jedoch fragwürdig. Es stellt sich die Frage, ob ein roter BH, der durch die weiße Bluse scheint, die Autorität der Mitarbeiterin untergräbt?

Das Haare nicht "fettig" zu tragen sind, sollte hingegen jeder Arbeitnehmer selbst wissen. In Bezug auf den hier wohl angesprochenen "wet-Gel-look" sollte auch der Arbeitgeber bedenken, dass auch der Kunde zwischen "gelig" und "fettig" unterscheiden kann.

Letztlich sollte es nicht notwendig sein, solche Betriebsvereinbarungen erlassen zu müssen, wenn sowohl der Arbeitgeber wie auch die Arbeitnehmer entsprechend des gesunden Menschenverstandes handeln würden.

Der „Fall Emmely“ – Kündigung war unwirksam!

Freitag, den 11. Juni 2010 um 13:00 Uhr

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09

Am 10.06.2010 hat das BAG entschieden, dass die Kündigung einer Kassiererin, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hatte, unwirksam war. Das BAG gab daher der Klage – anders als die Vorinstanzen – statt.

Viele Toilettenbesuche - weniger Gehalt?

Dienstag, den 09. März 2010 um 07:43 Uhr

Arbeitsgericht Köln - Urteil vom 02.02.2010 - 6 Ca 3846/09

Der Kläger war als Rechtsanwalt bei einer Kölner Kanzlei angestellt. Die Kanzlei führte offenbar genauestens Buch bzgl. der Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer. Es wurde hierbei festegestellt, dass der im Zeitraum vom 08. bis zum 26.05.2009 insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbrachte. Hierfür wurden dem Kläger 682,40 EUR vom Nettogehalt abgezogen.

Der Kläger erklärte sein verhalten damit, dass er in diesem Zeitraum unter Verdauungsstörungen gelitten hatte. Inzwischen arbeitet der Kläger nicht mehr für diese Kanzlei.

Das Arbeitsgericht Köln gab dem Kläger recht, womit er einen Anspruch auf das abgezogene Gehalt habe.

Kommentar:

Ein sicherlich kurioses Urteil. Der Arbeitgeber hätte unseres Erachtens in diesem Fall eigentlich eine Prämie zahlen müssen. Viele anderen Arbeitnehmer hätten sich wegen der Verdauungsstörung krank gemeldet und wären überhaupt nicht zur Arbeit erschienen.

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